Każdego z nas opisuje zestaw cech. Zalety najczęściej opisujemy jako kompetencje miękkie, natomiast ich cieniem są nasze wady. Jedne i drugie cechy stanowią o naszej osobowości. Kompetencje miękkie, które możemy traktować jako cechy pozytywne, mają swoje przeciwieństwa. Mogą być bardzo mocno przerysowane i  przybierają negatywny wymiar. Jedną z  ważnych cech , która pozwala nam na  swobodę funkcjonowania jest pewność siebie.  Umożliwia  ona między innymi na:  

1. większą skuteczność w działaniu,
2. lepsze relacje interpersonalne,
3. większą odporność psychiczną,
4. efektywniejsze rozwiązywanie problemów,
5. lepszą prezentacja siebie w życiu zawodowym,
6. zwiększenie motywacji i ambicji,
7. łatwiejsze pokonywanie lęków.

 W zbiegu okoliczności, przy złym kierunku rozwoju, ta dobra cecha  może przerodzić się w zadufanie wręcz w pychę.  Granica między pewnością siebie a zadufaniem, pychą może być subtelna, ale istnieje kilka kluczowych różnic między tymi dwoma postawami. Poniżej kilka perspektyw oceny tych cech.

W aspekcie skromności:

osoba pewna siebie jest świadoma swoich umiejętności i potrafi się nimi dzielić, nie czując potrzeby podkreślania swojej wyższości nad innymi. Skromność jest jej towarzyszącą cechą;

osoba zadufana   uważa się za wyjątkową i lepszą od innych, często demonstrować będzie brak skromności i gotowość do zaniedbywania innych.

Otwartość na krytykę:

 osoba pewna siebie potrafi przyjąć konstruktywną krytykę, widząc ją jako szansę do rozwoju i doskonalenia;

osoba zadufana zazwyczaj nie akceptuje krytyki, uważając, że nie ma nic do poprawiania. Pycha może prowadzić do ignorowania wskazówek innych.

Relacje z innymi:

osoba pewna siebie potrafi nawiązywać pozytywne relacje z innymi ludźmi, nie czując potrzeby dominacji czy wywyższania się;

osoba zadufana może sprawiać wrażenie nieprzystępnej, a jej relacje z innymi ludźmi mogą być utrudnione przez brak szacunku wobec innych.

Znajomość własnych ograniczeń:

osoba pewna siebie jest świadoma swoich mocnych stron, ale także zdaje sobie sprawę z własnych ograniczeń i nie boi się ich akceptować;

osoba zadufana może nie dostrzegać swoich słabości lub celowo je bagatelizować, co może prowadzić do problemów w podejmowaniu odpowiedzialnych decyzji.

Sposób wyrażania siebie:

osoba pewna siebie potrafi wyrażać swoje zdanie z szacunkiem wobec innych i bez potrzeby zdominowania rozmowy;

osoba zadufana może dominować w rozmowie, ignorować opinie innych i narzucać swoje zdanie bez uwzględniania perspektyw innych ludzi.

Warto jednak podkreślić, że pewność siebie nie oznacza braku wątpliwości czy błędów. To raczej zdolność do akceptacji swoich mocnych stron, jak i obszarów do poprawy. Wzrost pewności siebie to proces, który może być rozwijany przez całe życie. Podsumowując, pewność siebie to pozytywna cecha, która wynika z prawdziwej oceny siebie, umiejętności i doświadczeń. Zadufanie, pycha natomiast zazwyczaj wynika z przekonania o własnej wyższości i może prowadzić do problemów interpersonalnych.

Ważne jest znalezienie równowagi między pewnością siebie a szacunkiem dla innych ludzi.

Umiejętność organizowania czasu jest bardzo ważną umiejętnością. Ułatwia życie, pozwala lepiej wykorzystać możliwości, daje poczucie komfortu funkcjonowania. Przeciwieństwem tej umiejętności jest  prokrastynacja. Jak jest uciążliwa, najlepiej wiedzą ci co na nią cierpią.  Niemniej jednak, istnieją pewne pozytywne aspekty związane z rozsądną realizacją zadań, nie rzucaniem się na problem i rozszarpywanie go natychmiast. Może warto wziąć pod uwagę, że rozważne ( z maksymalnym wykorzystaniem czasu), wykonanie  zadania daje lepsze efekty. Czasami zmuszenie się do wykonania zadania w ostatniej chwili może pobudzić kreatywność. W sytuacjach stresujących ludzie potrafią myśleć bardziej elastycznie, co może prowadzić do nietypowych i innowacyjnych rozwiązań. Nieodwołalność zadania może być bodźcem do refleksji nad własnym sposobem zarządzania czasem. Konieczność dostosowania się do krótkich terminów może skłonić do poszukiwania efektywniejszych metod pracy. A motywacja do działania? Dla niektórych ludzi terminy ostateczne są jedynym impulsem do podjęcia działania. Gdy bliskość terminu staje się oczywista,  możemy  skoncentrować się i zająć zadaniem. I sprawa bardzo istotna : lepsze radzenie sobie ze stresem. Mając „nóż na gardle”  możemy rozwijać umiejętność radzenia sobie ze stresem, a jest to jedna z kluczowych umiejętności  w wielu aspektach życia. Działanie pod ogromną presją czasu  może być sposobem na zdobycie lepszego zrozumienia własnych predyspozycji, nawyków pracy i mechanizmów obronnych. To może prowadzić do bardziej świadomego podejścia do zarządzania czasem i zadaniami.

Więc może nie jest tak tragicznie? Zbliża się nowy rok, czas postanowień obietnic i marzeń. Może warto zaakceptować swoje umiejętności realizacji zadań w dramatycznie krótkim czasie? Może warto się nagrodzić za zdolność działania w sytuacji wysokiego stresu?  Na pewno warto się nagrodzić za kreatywność. Do Siego Roku.

Zależność między sposobem zarządzania a etapem rozwoju organizacji polega na tym, że organizacje, rozwijając się, ewoluują w kierunku bardziej zaawansowanych i zintegrowanych form zarządzania. Przejście z jednego etapu do drugiego zazwyczaj wiąże się z przystosowywaniem struktur i praktyk zarządzania do zmieniających się potrzeb organizacji, jej pracowników i otoczenia biznesowego. Ważne jest, aby zauważyć, że nie ma jednego idealnego modelu zarządzania, odpowiedni sposób zarządzania zależy od kontekstu i celów organizacji.

Frederic Laloux to belgijski autor, który opisał różne etapy rozwoju organizacji w swojej książce zatytułowanej „Reinventing Organizations”. Autor przedstawia  kolory rozwoju organizacji, które odzwierciedlają różne etapy i podejścia do zarządzania.  Polskim propagatorem teorii Laloux jest prof. Andrzej Blikle (matematyk i właściciel znanej marki, prowadzący wykłady z zarządzania   od wielu lat).  Zależność między sposobem zarządzania a etapem rozwoju organizacji ma charakter ewolucyjny. Oznacza to, że w miarę jak organizacja przechodzi przez różne etapy rozwoju, jej podejście do zarządzania również się zmienia. Według Laloux etapy rozwoju organizacji odpowiadają kolorom:

1. Czerwony :
   • W tym etapie, zarządzanie jest silnie scentralizowane, a władza koncentruje się w rękach jednostki lub wąskiego grona osób.
   • Decyzje są podejmowane autokratycznie, a kontrola nad pracownikami jest wysoka.
   • Zarządzanie opiera się na hierarchii i zazwyczaj jest skoncentrowane na krótkoterminowych celach.
   • Kultura: silny lider, który decyduje o wszystkim. Motywacja poprzez strach i nagrody.
   • Przykłady: gangi,  organizacje silnie zhierarchizowane .
2. Bursztyn :
   • Struktura: hierarchiczna, z regułami i procedurami.
   • Kultura: silny porządek, hierarchia, zasady i wartości. Wartościowanie dyscypliny i przestrzegania reguł.
   • Przykłady: tradycyjne organizacje, w których istnieją silne struktury hierarchiczne, a zasady są bardzo istotne.
3. Pomarańczowy :
   • Zarządzanie staje się bardziej zorientowane na cele i efektywność.
   • Kierownictwo kładzie nacisk na osiąganie wyników, zysków i efektywności operacyjnej.
   • Decyzje są podejmowane centralnie, ale otwarte na dane i analizy.
   • Kultura: motywacja poprzez premie i kariery. Wykorzystanie systemów kontrolnych.
   • Przykłady: wiele korporacji, organizacje skupione na zyskach. niektóre wojskowe jednostki.
4. Zielony :
   • Zarządzanie przesuwa się w kierunku modelu zespołowego.
   • Decyzje podejmowane są w sposób wspólny, a wartościowanie równości i współpracy staje się istotne.
   • Zależy się na budowaniu relacji między pracownikami, a liderzy stawiają na rozwój zespołów.
   • Kultura: budowanie relacji, troska o dobrostan pracowników.
   • Przykłady: organizacje non-profit, niektóre firmy zorientowane na zrównoważony rozwój.
5. Turkusowy :
   • Zarządzanie jest bardziej zdecentralizowane, oparte na zasadzie samoorganizacji.
   • Brak formalnych hierarchii, a zespół podejmuje decyzje wspólnie.
   • Wartościowane są autonomia pracowników, zaufanie i cele organizacji, a nie tylko jednostkowe cele.
   • Kultura: podkreśla równość, zaufanie, współpracę i dążenie do celów organizacji. Znaczny nacisk kładzie się na rozwój jednostek i zespołów.
   • Przykłady: niektóre nowoczesne organizacje, które przyjmują zdecentralizowane podejście do zarządzania, kładąc nacisk na samodzielność pracowników i wspólne podejmowanie decyzji.

W każdym etapie rozwoju, sposób zarządzania dostosowuje się do specyfiki danego koloru. Kluczowe jest zrozumienie, że każdy etap ma swoje mocne strony i ograniczenia, a organizacje mogą naturalnie przechodzić z jednego etapu do drugiego w zależności od swojego rozwoju kulturowego i strategicznego. Celem jest ewolucja w stronę bardziej zaawansowanego podejścia, takiego jak turkusowy, które skupia się na autonomii, współpracy i zdecentralizowanym zarządzaniu.  Organizacje na niższym stopniu rozwoju   mogą być zarządzane w sposób z innego poziomu (np. turkusowy), zwłaszcza gdy zachodzi ewolucja kultury organizacyjnej i podejścia do zarządzania. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli organizacja opiera się głównie na podejściu pomarańczowym, zorientowanym na cele, efektywność i wyniki, to może wprowadzać elementy zarządzania typowe dla podejścia turkusowego, takie jak: samoorganizacja, współpraca i wspólne decyzje, równość, rozwój osobisty pracowników.

W praktyce, organizacje często nie przeskakują od razu z jednego etapu do drugiego, ale ewoluują stopniowo, inkorporując elementy bardziej zaawansowanej kultury organizacyjnej w miarę dojrzewania. To pozwala na bardziej zrównoważony i płynny rozwój, a także lepsze dostosowanie się do zmieniających się potrzeb i wyzwań organizacyjnych.

Umiejętności lub kompetencje miękkie są naszymi cechami, z którymi funkcjonujemy na co dzień. Można powiedzieć, że jest ich nieskończona ilość. Bywa tak, że jedne zawierają się w innych, w innych okolicznościach możemy je wskazać jako samodzielne. Literatura niekiedy wskazuje jako kluczowe:

1. Komunikacja interpersonalna,
2. Empatia,
3. Rozwiązywanie problemów,
4. Umiejętność pracy zespołowej,
5. Zarządzanie czasem,
6. Odpowiedzialność ( za swoje działania i decyzje).

Dla mnie one ( i nie tylko te) zawierają się w umiejętnościach przywódczych. Umiejętności  te  są nie tylko cechą charakteryzującą skutecznych liderów w miejscu pracy, ale również kluczowym elementem sukcesu w różnych sferach życia. Bez względu na to, czy jesteśmy liderami zespołu, czy dążymy do osiągnięcia celów w życiu osobistym, rozwijanie zdolności przywódczych ma fundamentalne znaczenie.  

 Dzięki komunikacji budujemy most do zrozumienia i współpracy. Dobry lider potrafi jasno wyrażać swoje myśli, słuchać innych i dostosowywać sposób przekazu do różnych sytuacji. W życiu codziennym komunikacja stanowi most do zrozumienia i współpracy. Rozwijanie tej umiejętności pozwala na budowanie silnych relacji, zarówno w rodzinie, jak i społeczności. Empatia pozwala budować trwałe relacje. W życiu codziennym empatia pozwala nam lepiej zrozumieć punkty widzenia innych, co ułatwia rozwiązywanie konfliktów i budowanie pozytywnego środowiska.  Natomiast umiejętność  rozwiązywania problemów czy konfliktów powoduję, że budujemy mosty a nie ściany. Liderzy potrafią skutecznie rozwiązywać konflikty, szukając konstruktywnych rozwiązań. W życiu codziennym umiejętność ta jest kluczowa do utrzymania zdrowych relacji, zarówno w rodzinie, jak i w życiu zawodowym. Efektywna współpraca z różnymi ludźmi, dzielenie się wiedzą i umiejętność dostosowywania się do dynamicznych sytuacji grupowych. Praca zespołowa jest kluczowym elementem sukcesu w wielu dziedzinach. Motywowanie innych do osiągania wspólnych celów to cecha charakteryzująca silnych liderów. W życiu codziennym potrafienie zainspirować innych do działania może przyczynić się do osiągania sukcesów we wspólnych przedsięwzięciach.  Zarządzanie czasem to klucz do efektywności. Umiejętność ta ma ogromne znaczenie w osiąganiu celów zarówno zawodowych, jak i osobistych. Skuteczny lider potrafi planować, organizować zadania i priorytetyzować je, co przekłada się na efektywność działań. W życiu codziennym umiejętność ta pozwala nam radzić sobie z różnorodnymi obowiązkami i utrzymywać równowagę między pracą a życiem prywatnym. Odpowiedzialność to kluczowa cecha przywódcza. Liderowie są gotowi ponosić konsekwencje swoich decyzji. W życiu codziennym umiejętność ta pomaga nam budować zaufania i wiarygodności w relacjach z innymi.

               Umiejętności przywódcze są kluczowe w różnych obszarach życia. Skuteczne komunikowanie się, empatia, zarządzanie czasem i umiejętność motywowania innych to tylko kilka z wielu aspektów, które wpływają na nasz sukces. Dlatego warto stale pracować nad rozwojem tych umiejętności, aby stać się bardziej efektywnymi liderami we własnym życiu i wspierać rozwój innych wokół nas.

Asertywność najczęściej rozumiana jest jako zdolności wyrażania swoich myśli, uczuć, potrzeb i przekonań w sposób pewny siebie, bez naruszania praw i uczuć innych ludzi. Może mieć również wymiar wewnętrzny –     pozwala unikać toksycznej autokrytyki, utrzymywać równowagę między własnymi potrzebami  oraz budować pozytywne relacje z samym sobą. Dzięki niej osoba może efektywnie radzić sobie z wyzwaniami życiowymi i podejmować świadome decyzje, które służą jej dobru.

 Wewnętrzna akceptacja i świadome mówienie sobie „nie” to ważne aspekty asertywności wewnętrznej w kontekście relacji ze sobą samym. Wewnętrzna akceptacja (samoakceptacja) polega na przyjmowaniu siebie takim, jaki jesteś, bezwarunkowo. Oznacza to, że akceptujesz swoje wady, słabości, emocje i niedoskonałości, niezależnie od tego, co myślą inni ludzie. To zdolność do czerpania satysfakcji z bycia sobą i wyrozumiałości wobec siebie.

Wewnętrzna akceptacja jest kluczowa dla budowania zdrowego poczucia własnej wartości i pewności siebie.  Świadome mówienie sobie „nie” to umiejętność określenia swoich granic, potrzeb i priorytetów oraz stanowcze wyrażanie odmowy, gdy sytuacja tego wymaga. Oznacza to, że potrafisz powiedzieć „nie” bez wyrzutów sumienia, gdy prośba lub sytuacja jest niezgodna z twoimi wartościami lub potrzebami. Świadome mówienie sobie „nie” to kluczowy element asertywności wewnętrznej, który pomaga utrzymać równowagę między spełnianiem potrzeb własnych a respektowaniem swoich granic.

Łącząc te dwa aspekty, wewnętrzna akceptacja pomaga ci rozumieć, że jesteś ważny i zasługujesz na szacunek, zarówno od innych, jak i od samego siebie. To pozwala ci być asertywnym w stosunku do siebie, ponieważ jesteś w stanie wyrażać swoje potrzeby, ale jednocześnie masz zdrowe podejście do siebie i swojego wartościowego miejsca w świecie. Asertywność wewnętrzna w stosunku do siebie oznacza umiejętność wyrażania swoich myśli, uczuć i potrzeb wobec samego siebie w sposób stanowczy, szanujący i pełen pewności siebie. To umiejętność dbania o własne potrzeby i zachowanie zdrowego poczucia wartości, bez naruszania własnych granic.  

Istnieje wiele   stylów przywództwa, skuteczność ich  zależy od wielu czynników. Zależy  od specyfiki organizacji,  charakterystyki zespołu, celów organizacji i konkretnych okoliczności, w jakich funkcjonuje firma. Jednym ze sposobów jest zarządzanie coachingowe. W świecie  biznesu uważane  jest za skuteczne narzędzie do rozwijania potencjału pracowników i zwiększania wyników organizacji.  

Zarządzanie coachingowe przynosi wiele korzyści. Po pierwsze, skupia się na indywidualnych potrzebach i celach pracowników, co zwiększa ich zaangażowanie i motywację. Poprzez regularne rozmowy i feedback, managerzy, którzy stosują to podejście, pomagają pracownikom rozwijać swoje umiejętności, co prowadzi do zwiększenia ich efektywności i efektywności zespołów. Kolejną korzyścią jest poprawa relacji między managerem
a pracownikami. Zarządzanie coachingowe opiera się na empatii, wsparciu i budowaniu zaufania, co tworzy lepsze warunki do komunikacji
i rozwiązywania problemów. Pracownicy czują się bardziej zrozumiani i doceniani, co może wpłynąć pozytywnie na atmosferę w zespole.  W tak zarządzanej organizacji pracownik lepiej może  zrozumieć swoje mocne strony i obszary do rozwoju. Poprzez systematyczne refleksje i planowanie działań, pracownicy stają się bardziej samodzielni
i odpowiedzialni za swój rozwój zawodowy. To może prowadzić do zwiększenia ich samodyscypliny i inicjatywy. Zarządzanie coachingowe oprócz silnego wsparcia indywidulnych możliwości pracownika, pomaga w bieżącym funkcjonowaniu organizacji, np. w rozwiązywaniu konfliktów w zespole. Manager, który posiada umiejętności coachingowe i stosuje je w praktyce,  może pomóc pracownikom lepiej komunikować się i rozumieć siebie nawzajem, co przyczynia się do spokojniejszej atmosfery w pracy.

Jednak zarządzanie coachingowe wymaga od managerów specjalistycznych umiejętności i konsekwentnego działania. Najistotniejszye to : umiejętność zadawania pytań, słuchania, udzielania feedbacku, dawania swobody pracownikowi. Zarządzanie coachingowe może być czasochłonne i wymagające determnacji szefa. Regularne rozmowy indywidualne i planowanie działań wymagają inwestycji czasu, co może być wyzwaniem w intensywnym środowisku biznesowym. Kluczowym czynnikiem sukcesu zarządzania coachingowego jest zrozumienie, że nie jest to rozwiązanie jednorazowe, ale długofalowy proces. Skuteczność tego podejścia zależy od stałego zaangażowania managerów i pracowników, a także od budowania kultury organizacyjnej, która wspiera rozwój i uczenie się. Podsumowując, zarządzanie coachingowe może być niezwykle efektywne, jeśli jest wdrożone odpowiednio i jeśli managerowie posiadają niezbędne umiejętności. Pomaga rozwijać potencjał pracowników, zwiększać zaangażowanie i poprawiać wyniki organizacji. Zarządzanie coachingowe nie może być mylone z coachingiem typu trener reprezentacji. Coach nie daje rozwiązań, a pomaga je znaleźć.  Konieczne jest zrozumienie, że jest to proces wymagający czasu i zaangażowania wszystkich zaangażowanych stron.

Zarządzanie czasem jest kluczową umiejętnością (miękką), która może pomóc w efektywnym wykonywaniu obowiązków i osiąganiu celów. Zadanie nie jest łatwe, ale małymi krokami możemy dojść do bardzo dobrych efektów.

 Oto kilka kroków, które pomogą  dobrze zaplanować swój czas:

1. Określ swoje cele, długo- i krótkoterminowe, warto wiedzieć, co chcesz osiągnąć, aby móc dostosować swój czas do tych celów;
2. Twórz listy zadań, codziennie lub tygodniowo twórz listy zadań do wykonania (nie martw się że nie wszystko uda się zrobić);
3. Określ, które zadania są najważniejsze i pilne, a następnie skoncentruj się na ich wykonaniu w pierwszej kolejności (np. metodą Eisenhowera);
4. Zaplanuj, zarezerwuj czas na codzienne obowiązki, takie jak posiłki, sen, ćwiczenia, w tym czas na odpoczynek i relaks.
5.  Skup się na jednym zadaniu naraz, zanim przejdziesz do następnego.  Bądź realistą i nie przeciążaj się zadaniami. Ustal realistyczny czas na wykonanie każdego zadania.
6. Czasami mogą pojawić się nieoczekiwane sytuacje, które wpłyną na realizację planu. Bądź elastyczny i gotowy na dostosowanie się do zmian.
7. Raz na jakiś czas trzeba zrobić  analizę co można poprawić, na co się nie porywać i delegować zadanie.

Planowanie może pomóc Ci efektywniej zarządzać swoim życiem i osiągać swoje cele. Niestety nie istnieje jedna idealna strategia zarządzania czasem, która pasuje do wszystkich. Musisz dostosować swoje podejście do swoich indywidualnych potrzeb i preferencji. Planowanie – To nie jest trudne.

Umiejętności miękkie,  nieograniczony zbiór cech i  umiejętności,   można grupować na różne sposoby  ze względu na cel analizy.  Umiejętności nie przynależą stricte tylko do jednej kategorii, występują w wielu grupach.

Jedna z możliwości grupowania na umiejętności: ogólne, wg obszarów życia, wg poziomu zaawansowania.

W grupie ogólnej można wyodrębnić:

Komunikacja i relacje interpersonalne: można umieścić tutaj umiejętności związane z efektywną komunikacją, empatią, rozwiązywaniem konfliktów i budowaniem relacji.

Rozwiązywanie problemów i kreatywność: tutaj znajdą się umiejętności związane z analizą sytuacji, tworzeniem rozwiązań, myśleniem kreatywnym i podejmowaniem decyzji.

Samokształcenie i rozwijanie się: to kategoria obejmująca umiejętności związane z nauką, samodoskonaleniem się i adaptacją do zmian.

Zarządzanie sobą i stresem: w tej grupie umiejętności związane z samodyscypliną, zarządzaniem czasem, kontrolą nad stresem i utrzymaniem równowagi emocjonalnej.

Podział według obszarów życia:

Kompetencje zawodowe: umiejętności związane z pracą zawodową, takie jak przywództwo, umiejętność pracy w zespole, negocjacje, analityczne myślenie i zarządzanie projektem.

Kompetencje społeczne: to umiejętności dotyczące relacji z innymi ludźmi, takie jak komunikacja, empatia, rozwiązywanie konfliktów i budowanie zaufania.

Kompetencje osobiste: tutaj znajdą się umiejętności dotyczące rozwoju osobistego, takie jak samodyscyplina, zarządzanie stresem, motywacja i kreatywność.

Kompetencje życia codziennego: umiejętności niezbędne do radzenia sobie w życiu codziennym, takie jak zarządzanie finansami osobistymi, planowanie czasu i dbanie o zdrowie.

Podział według poziomu zaawansowania:

Podstawowe kompetencje miękkie: to umiejętności niezbędne do funkcjonowania w społeczeństwie, takie jak podstawowa komunikacja, zdolność do pracy w zespole i rozwiązywanie prostych problemów.

Średnio zaawansowane kompetencje miękkie: umiejętności, które pozwalają na osiąganie sukcesu w pracy i życiu osobistym, takie jak przywództwo, umiejętność negocjacji i zarządzanie stresem.

Zaawansowane kompetencje miękkie: to umiejętności, które pozwalają na osiągnięcie wyższych celów i sukcesów, takie jak doskonała komunikacja, zdolność do rozwiązywania skomplikowanych problemów i zarządzanie złożonymi projektami.

Podział umiejętności miękkich na kategorie może być przydatny w  lepszym zrozumieniu swoich potrzeb, rozwijaniu i doskonaleniu tych umiejętności w kontekście konkretnych celów zawodowych lub osobistych.

Sprawne i skuteczne działanie organizacji wymaga dobrego kierowania nią. Obserwacja efektów (wyników), wyprowadzane  wnioski,  prowadziły do zmian w sposobach zarządzania. Ewolucja stylów zarządzania jest nieodłączną częścią rozwoju teorii i praktyk zarządzania. Zmiany w otoczeniu biznesowym, społecznym i technologicznym wpływają na to, jak organizacje są zarządzane.

Teoria wyodrębnia co najmniej kilkanaście stylów zarządzania. Poniżej wskazuję najbardziej charakterystyczne:

1. Styl autokratyczny: W przeszłości, zwłaszcza w erach przemysłowej rewolucji, wielu liderów zarządzało organizacjami autokratycznie. Decyzje były podejmowane wyłącznie przez jednego lidera lub nieliczną grupę decydentów. Hierarchia była wyraźna, a pracownicy mieli ograniczony wpływ na procesy decyzyjne.
2. Styl biurokratyczny: W latach 20. i 30. XX wieku rozwijała się teoria zarządzania biurokratycznego Maxa Webera. Organizacje stawały się bardziej scentralizowane, z rosnącą ilością zasad  i procedur. Wydajność i precyzja stały się priorytetem.
3. Styl zarządzania naukowego: W latach 20. i 30. XX wieku Frederick Taylor wprowadził zarządzanie naukowe, które skoncentrowało się na efektywności operacyjnej i tandaryzacji procesów. Pracownicy byli traktowani bardziej jak elementy maszyn niż osoby.
4. Styl humanistyczny: W latach 50. i 60. XX wieku pojawił się ruch humanistyczny, który zwracał uwagę na znaczenie motywacji i zadowolenia pracowników. Teorie X i Y Douglasa McGregora zainicjowały zmianę w sposobie myślenia o pracownikach.
5. Zarządzanie partycypacyjne: W latach 60. i 70. pojawiło się podejście do zarządzania partycypacyjnego, w którym liderzy zaczęli uwzględniać opinie pracowników i angażować ich w proces podejmowania decyzji.
6. Zarządzanie transformacyjne: W latach 80. i 90. pojawiło się zarządzanie transformacyjne, które koncentrowało się na inspirowaniu pracowników do osiągania wspólnych celów. Tworzenie wizji i promowanie wartości organizacji stały się kluczowe.
7. Zarządzanie agile: W reakcji na szybkie zmiany w otoczeniu biznesowym, wiele organizacji przechodzi na bardziej elastyczne i adaptacyjne podejście do zarządzania.  Istotą jest zwinne (szybkie, elastyczne) reagowanie na zmieniające się wymogi i dynamiczne kierowanie projektem.  Początki były w IT, teraz stosowana w wielu innych dziedzinach.

 Ewolucja stylów zarządzania od autokratycznego i biurokratycznego do bardziej   jest odzwierciedleniem zmian w społeczeństwie, kulturze organizacyjnej i oczekiwaniach pracowników. Współczesne organizacje często łączą różne style zarządzania, dostosowując je do konkretnych potrzeb i sytuacji. Dążenie do bardziej elastycznego i humanistycznego podejścia do zarządzania jest obecnie bardziej cenione, aby sprostać wyzwaniom współczesnego świata biznesu.